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非升即走 是内卷 还是创新?
材料人网小谭     14天前 微信扫码分享  
最近复旦大学发生的一件悲剧,又让非升即走这个话题在网上引起热议。

如果探寻“非升即走”本质,那它是一种普遍的用人制度,其含义是用人单位给予应聘者一定的试用期,在试用期结束时对其进行考核。如果应聘者没有通过考核,就必须离开。

在企业里,试用期都是比较短。为了避免企业滥用试用期侵犯劳动者权益,劳动法规定了试用期最高不得超过6个月,这还必须是签署三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同的情况下。而且,同一用人单位与同一劳动者有且只能约定一次试用期。

而高校里的“非升即走”制度,因科研、教学特殊性,情况比企业复杂。

据资料显示,高校里“非升即走”这个机制最早可能追溯到美国哈佛大学在18世纪启用的制度[1]。目前,“非升即走”是美国高校里主流的用人机制——终生教职制中的重要组成部分。这项用人机制的含义是学校和入职的助理教授签订合同,规定助理教授只有在试用期内通过考核晋升为副教授获得终生教职,方能留下,否则就必须离职。循美国大学教授协会最长不超过7年的规定。

我国最早实施“非升即走”是清华大学1993年引入,至今已经近30年。目前,高校中实施这一制度的方式、范围不一,有的是执行“老人老办法、新人新办法”,有的是对全校教师均执行。[2]

综观这几年,高校教师,尤其是青年教师对“非升即走”怨念越来越大,并因此给一些高校带来负面影响。

那么,争议在哪里?通过以下一个问题,或许就有答案。

“非升即走”,核心是“升”,还是“走”?

 前面提到过,试用期是企业用人单位普遍使用的制度,甚至政府部门任命公务员也同样有试用期。

而在一般情况下,对于候选人来说通过试用期并不难。企业本质上是在招人,希望应聘者留下成为企业人才。如果想让人走,根本没有必要走到试用期环节。签署合同说明已经达到了企业的要求,正常情况下试用期一到就会转正。除非在试用期阶段应聘者表现极为糟糕或者有其他重大原因,企业必须通过辞退的方式及时止损。公务员任命也是如此,能够进入试用期环节,说明组织上已经考察完毕,认为该人可以胜任对应的领导职位。除非在试用期出现重大纰漏,或者遭到举报违法乱纪,否则基本上会转正。

采用试用期这种方式,是在给企业和应聘者双方一个适应、相互考察的过程。对于应聘者来说,只要在试用期好好表现,不出大问题,就可以转正。能不能“升”,关键在自己。这样的试用期,核心是在“升”。

一些公开资料显示,美国很多高校的助理教授成功上岸率超过90%[3],即使是非升即走的鼻祖哈佛,以严格著称,通过率也有67%。[4]

但是目前曝出来一些高校执行的政策,明显核心不在于“升”。从结果来看,部分高校招聘大量的青年教师,但是试用期到期后,仅有少数人能够成功上岸。采用这样的方式,明显是一种淘汰机制。

很多青年教授也会抱怨考核标准一再变动,一再提高。如果“非升即走”核心是“升”,考核完全可以在签合同时公开约定,达到要求即可通过。美国的非升即走即是如此,有严格的、公开的、评定办法。助理教授对着办法,自己就知道能不能评上。所以有的老师看到达标无望,还可以提前另谋他处。

但如果核心是“走”,标准可能就会一变再变。因为你是在跟一起评职称的老师比,不但要自己优秀,还得比别人优秀。在这样的情况下,当然不会有明确的标准、办法。

如果要留人,相应的配套服务得做好。相关得待遇、科研经费扶持、人力资源等等都得到位,尽可能让助理教授做出成绩达到要求。没有这些,现在科研竞争这么激烈,赤手空拳想出成果,那只能是妄想。青年教师刚毕业的6年,正是需要大力扶持的阶段。

最后,即使最后“走”的人,制度也要考虑到。最开始助理教授高要求,入选不了也就不需要6年考核期了。公开透明的考核制度,在6年期间发现自己达不到,还有时间找别家,及时止损。良好的培养条件可以让助理教授即使留不下来,也能出不错的成绩,为找下家打基础。

可惜的是,目前在国内高校“非升即走”中失败的老师,目前也没有看到有一个很好的机制可以让他们成功落地。

而且,假如因为“非升即走”而遭到辞退,即使诉诸法院,也无济于事。

这方面已有案例。郭某2011年8月博士毕业后被江南大学引进,双方签订聘用协议书,约定郭某自进校第二年起的四年内未能晋升为正式副教授的,从第五年1月1日起不再享受江南大学的工资、津贴、补贴等待遇,同时办理离校手续。2015年,郭某未能通过副教授评选。2015年12月1日,江南大学人事处向郭某发出离校手续通知。后郭某申请劳动仲裁并诉至法院,要求继续履行与江南大学签订的协议书。

一审法院认为,郭某与江南大学签订的协议书合法有效。根据协议书第五条约定,郭某至2015年12月31日(即自进校第二年起的四年)未能晋升正式副教授,协议约定的终止条件出现,江南大学依据协议约定提出终止与郭某的人事关系,并无不妥。二审法院认为,协议书第五条系双方对协议履行期间作的约定,即从郭某入校第二年起算四年届满协议到期,此后双方是否继续履行聘用关系,取决于郭某是否符合江南大学的聘用条件,如果在新的聘期到来时郭某没有评上副教授,则江南大学可以不聘用郭某。江南大学并未在2015年9月份评审结果揭晓时解除与郭某的聘用关系,而是按照协议书约定的期限继续履行到2015年年底,可见江南大学仅是将职称评定作为协议到期后续聘的条件而不是作为该协议终止的条件。故郭某提出的要求继续履行协议书的上诉请求,没有事实依据,不予支持。[5]

一审二审评判理由并不相同,但其共同倾向是认可 “非升即走”。

6年时间不短!即使是年轻的博士,一个非升即走周期之后,也妥妥超过35岁。

35岁,看来不仅仅是企业界,也是科研界普遍焦虑的一个年龄。

参考文献

[1]范美玲. 美国高校"非升即走"制的中国式实践及路径优化[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报, 2018, 031(005):68-70.

[2]岳英. 美国大学的"非升即走"制度及其期限设置的合理性[J]. 北京大学教育评论, 2015, 013(002):67-79.

[3]https://oirap.rutgers.edu/MSCHE-Reaccreditation-2018/files/2016-17%20FacAppPromReappTenured%20Ranks.pdf

[4]https://hwpi.harvard.edu/files/faculty-diversity/files/2015_fdd_annual_report.pdf

[5] http://wxzy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/08/id/3862158.shtml


供稿人:风清扬前辈


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